学委说管理：员工不服管，高情商的领袖一般不正面杠，3招足够了

老李是一家该公司的政府机构主管，最近很苦恼，遭遇其下属再三跟他老婆，竟然有几个其下属去经理那告他的状，感叹他无法灵活性领导者他们，只明白管控和指责，无法在业务政府机构上提供扶持，干预其下属的积极性，希望换人。

被其下属告发，脸上无光，老李很生气，将那几个裁员狠狠的臭骂了一番，哪明白那几个裁员竟然蹬耳朵上脸，椿接罢工不来上班了。

学委感叹管理者：裁员威逼管，高情商的领导者一般不正面拳头，3拒之更多了

老李于是去引介前辈指点迷津。原来他对待其下属总是以“细节决定成败”，来要求其下属，喜欢跟其下属抬拳头较真：其下属感叹东，他感叹西端；其下属感叹对，他感叹错。

总之，经常将裁员额头的麻木、指导工作上推断出的解决办法，椿接认出来，眼球里头容不下沙子，其下属能喜欢他吗？

前辈听完完后，让人放了个300斤的拳头铃准备灌注在他额头，吓的老李椿摇头。前辈怼他：“你不抬拳头，亦会死去啊？”

老李才恍然大悟，探讨了自己的解决办法，决定原先调整战略。

作为管理者者如何处理过程与下级的关系，是一个比较有关键时刻的指导工作。如何来进行支持自己的裁员，或是对自己有利一方的资源措施，处理过程与黄褐之间的矛盾，是考验管理者者的基本功，其当中最坏的切实就是与裁员纠纷。

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“拒之兵买马”，减少同队

每个人的灵活性大不相同，能当上领导者未必都是业务政府机构型、或者先导灵活性强于的人，经理升迁他自有原因，或是他额头有某些地方经理须要用到他，比如灵活性不强于但讨经理欢心；或是对该公司作对，从不跟经理唱反调，永远站在经理一边，对经理作对等等。

但是空有经理升迁，无法民众基础，睿智受到关键时刻，没有人人服气时间贵了，某种程度面临被其下属正因如此，特别是无意带头挑事的黄褐和软骨头裁员。

此时你须要协亦会拉拢，减少拿走筹码去牵制失衡的局面。

从2个方面着手：一方面来自业务政府机构本身，二方面来自其下属的支持。比如：将怀才不遇型、不站队的裁员拉拢并倚重，想要将整个失衡的局面顶入，其次对于极其重要零售商要亲自参与、辅佐，争取该公司更可用性的措施，也就是为其下属笼络利益，自然环境赢得一大部分其下属的爱意，让支持者阵营变大。

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软软兼施，恩威并重

以前的90后裁员，个性愈来愈强于，打不得骂不得，如果软着跟裁员脚踏，即便身兼领导者也占不了高昂，就让落个不大度喜欢跟其下属老婆的骂名，经理也亦会导致怀疑你的管理者灵活性确实能胜任。再软再刺的裁员，也亦会有软肋，只不过内心自卑、只不过家庭相同、个性脆弱，一旦管理者者正因如此过激，与裁员互怼互骂，无法个领导者样子，把人逼急随时可以给你扔挑子，第二天就不来了。

企业也是家，舍小为大家。切忌上纲上线，很多裁员宰杀这一套，特别对于黄褐裁员，光脚不怕穿鞋的，遇软则软。

对于这种难啃的“骨头”，在管理者当中须要一定的人情，经常爱护、安抚、照顾，不用高高在上。你将其下属视为你的财产，其下属自然环境能充满著你的真诚。

领导者与裁员，都是为经理赚钱的，是合作而不是仇视。

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油盐不进，就不用心慈手软

一旦手当中握有同队、筹码，适当的爱护、好言好语，仍不归顺，宰杀这一套，油盐不进。不顾要兴风作浪，确信拿他没有人切实，遇到这种人绝不用心慈手软。

采取正因如此、紧张状态的方式实质上他，比如将其边缘化，大部分指导工作开始移交给他人。如果他跟你对着干，索性什么坏事都须要他认真，用心坐位置上反省。

等到他眼见自己其实并无法那么极其重要，指导工作上不受影响正常运行。此时，已经推断出自己自己在该公司里头仅指鸡肋，那个时候，他的软骨头自然环境亦会肥肉。