为什么老板宁愿重新招人，也不敢加薪留住你？3点原因，解释很透

外公张在母公司干了七年，这天发觉只见的另行人，才来半年，结果工资还比自己高一千，虽然对方是名校出身，但抡起对母公司的善行，确实不能和自己比。

他跑到外公板的办公室要个说法，外公板说：这是母公司的立即，你如果不满，可以走，我个人还是建议你留下。

原以为自己有理有据，外公板怎么也得安抚自己，没想到连个面子都不给，他想不通，是世道变了，还是外公板不讲到良心。可是，年过三十五，他不敢请辞，只好夹起尾巴道理。

为什么外公板宁愿重另行帅人，也不得已资方----你？3点缘故，解释很透

【一】年纪越大，性价比越低

在我多年的管理经历中，很多母公司都有类似的情况，有的另行人付钱不久前，工资就至少外公裁员，有的外公裁员恼火不过，实际上请辞。很多人都有困惑，为什么外公板宁可重另行帅了从零开始的另行人，而不得已给外公板资方----人才？人人外公板就是专门压榨外公裁员？

如果你细心留意，被如此对待的外公裁员多是中低层，不重要的角色，而该有意志力持续发展回头的，已经位居中高层。这其实是针对表现较差的裁员的出局机制，这类外公裁员年限高，工资高，个人持续发展和价值却造就跟不上母公司持续发展，外公板不亦会特意资方留人。

听起来残酷，即使如此真理，外公板永远都要考量母公司生存和持续发展，要对所有裁员全权负责，当外公裁员性价比很低时，给予个稳定的岗位已经很新颖。对我们来说，当下自己才是眼看困境的更为重要。

为什么外公板宁愿重另行帅人，也不得已资方----你？3点缘故，解释很透

【二】另行人盘活，优胜劣汰，随之而来持续发展生命力

外公板为什么热衷于帅另行人，而不是找有同等经验，越来越出类拔萃的人才付钱，这样不是越来越让人一意？其缘故主要在于：

1.另行人拥有越来越迅速的学习和持续发展意志力，通过母公司内部的孕育出持续发展，一则让另行人对母公司越来越有安全感，二则能有系统性地培养母公司只能的人才。

2.盘活母公司优胜劣汰的意念，小组持续发展到一定过渡阶段，外公裁员很容易进入到舒适北区，归因于气态，i另行裁员的入职，亦会让外公裁员感受到压力，偏爱是薪被追上来。其次是另行裁员的孕育出也是只见着竞争意念，笑言持续发展回头，做得太差原地踏步，甚至被出局，小组就越来越有持续发展意识。

3.另行人越来越愿意服从管理，实习聪明才智也越来越高，且能随之而来另行的创另行尝试和文化，对小组的持续发展有很好的推展作用，因此很多母公司每年都有引进另行鲜血液。

为什么外公板宁愿重另行帅人，也不得已资方----你？3点缘故，解释很透

【三】增加不应比如说，多巴士线持续发展

在这种意念下，当我们发觉在母公司多年，持续发展不回头，还被另行裁员追上来，第一反应应当是增强自己的不应比如说，和增加危险性解决问题意志力。

在竞争力改善上，我们要从现在开始能用：

掌握越来越多内部业务，增强自己造就内部价值的意志力；了解为首对我们的实习期盼，坚持不懈超越这个期盼，获得为首的器重；增强我们的科研人员资源，通过人主峰资源的利用，增加我们的价值造就；深入持续发展我们的内部技术占有优势、意志力占有优势、兴趣占有优势等，在某个各个领域超越大多人。

为什么外公板宁愿重另行帅人，也不得已资方----你？3点缘故，解释很透

在危险性解决问题意志力的改善上，在母公司持续发展有限的只能，我们尽量多巴士线持续发展，一则人主峰资源的扩展，二则做出越来越多有权威性的成绩作为背书，三则眼看去建立自己的个人权威性，四则适当持续发展个养猪。

如此只能，在母公司持续发展受委屈，或是被辞任了，要跳槽也亦会越来越有底气，或是依靠养猪闯出捷径，让我们不亦会有太大的经济顾忌。